第39章 考核指标的误区 (第3/5页)

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江流笑了笑：“难道一定要考核才能让指标和你的利益相关吗？”

江流点了点头，问：“实施的效果怎么样呢？”这下张经理支支吾吾，不肯回答了。常经理他们也不吭声了。

看着江流的笑容，刘振辉反而不敢回答了，只是有点愣愣地看着江流。

张经理犹豫了一下，还是说：“但是如果不和工资挂钩，就没有人看这个KPI，没人关注，最后这个KPI也就不了了之了。后来又来了一个熊总，熊总把他们过去公司的KPI搬过来考核大家。熊总当时大力推动KPI考核，每个部门、每个人都有自己的KPI，要求我们一定要执行，拒绝KPI考核的就辞退。大家没办法，只好又搞KPI考核。”

江流说：“其实如何评价员工的工作是做领导的工作。如果领导都不愿意花时间了解下属的工作，他怎么发现下属的不足，帮助他们提升？如果他不了解下属的工作，他怎么给予合适的奖惩？如果他不了解下属，他怎么安排部门的工作？”

江流饶有兴趣地看着张经理，说：“怎么不说了，说下去呀！我很想知道你们是怎么解决这个问题的。”

看到大家都不说话了，江流说：“所以，管理者可以自己根据大家工作的情况给你们作出评价，这件事情KPI不能代办，也无法代办。评价员工是管理者的核心工作，是管理者必须亲自完成的工作。”

张经理说：“以前有考核的，前面的肖总在的时候定了很多的KPI考核数据。但是工厂的运行一直不顺畅，大家对KPI和工资挂钩意见很大。因为很多指标都不是责任部门能够决定的，但是又列入了它们的工作考核范围，搞得后来大家一看到KPI就怨声载道。而且KPI搞得严了导致很多人的收入都受影响，提出辞职的人越来越多，肖总看到这种结果也就不再把KPI和工资挂钩了。”说到这里，张经理停住了，没有继续说下去。

江流又喝了点水，说：“当然管理者在评价的过程中，有些时候需要参考KPI的一些数据。有了KPI，我们可以根据实际情况去找出影响KPI水平的因素，自己改进或推动相关部门改进，通过这些工作来提升工作表现。当然有一些KPI可能是无法改进的，因为公司可能更看重另外的一些指标，或者这些指标是客观环境造成的。刚才张经理说的厂房租金的事情就是一个例子。再比如我们公司就更重视交付而不是库存水平。在供应商的交付和市场预测无法改进的情况下，计划就要通过适当多备货来提升对意外订单的交付水平。这时KPI没有达到理想水平可能也是合理的。”

看到大家都不说话了，江流问：“公司以前没有KPI考核吗？”

江流说：“说了这么多，你们对KPI还有什么想法和意见没有？”

对此，常经理没有直接反驳，只是提醒刘振辉想想自己以前面临的困境。这下子刘振辉也沉默了。

杜山松问：“江总，你的意思是KPI不应该是用来考核我们的，是我们自己用来帮助自己了解自己工作情况，找出需要改进的工作的工具吗？”

刘振辉也说：“KPI是对于重点工作制定的考核指标。只要KPI制定好了，关注KPI就是关注工作的重点需求，把重点工作做好了工作也就做好了。实行KPI考核这个方法本身是没问题的！就像李工说的，这只是如何正确使用的问题，不是KPI考核本身不好。我认为只要KPI制定得严谨慎重，符合工作实际，能够做到涵盖被考核人、被考核部门的重点工作，KPI将大大有助于大家明确自己工作的方向，也可以鞭策大家努力工作。”

江流点头说：“是的，我的看法就是这样。真正需要做评估工作的是管理人员，管理人员也必须做好这项工作，因为能够不断为公司创造价值的员工才是公司最大的财富，而想保留这些员工，让他们持续不断地为公司创造价值，就必须对其进行合理评估，给予他们合理的回报。通过评估发现他们需要改进和提升的地方，帮助他们改进提升；明白他们的缺陷，工作安排中尽量避免他们的缺陷，或者想办法通过其他手段来弥补他们的缺陷。这些工作是管理工作的核心，但是要做好这些工作必须基于对员工的了解。如果对员工的工作很了解了，就不需要通过一个死板的KPI来考核工作了。”

李义新却反驳说：“我认为不能因为有人歪曲利用KPI达到个人的目的就否定KPI考核的作用。这完全可以通过加强检查、复核来实现。对于弄虚作假者进行严厉的处罚来遏制这种歪风邪气。这就像我们不能因为有人用菜刀砍伤人就否定菜刀的功用，如果因为这个理由禁止大家使用菜刀就太可笑了。我认为KPI的关键还是怎么正确使用。”

看到大家还是带着将信将疑的表情，江流停顿了一会儿，大家在下面小声议论了一下，最后却没有人提出反对意见。