第48章 道德仁义礼 (第4/5页)

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吴静波继续说：“一个团队里面，如果管理人员播下了宽厚的种子，建立起感情的纽带，这个种子就会生根发芽，会发展壮大，成为组织风气，上升到公司的层面就是企业文化的一部分！本来是公司对员工宽厚，会发展为员工对员工宽厚。但是如果公司对员工刻薄，员工也会对其他员工越来越刻薄。这就是风气的作用！”

江流说：“如果公司连仁也失去了，剩下的义更靠不住。义是希望双方互帮互助的，互惠互利的，这是物质利益的纽带。但需要别人帮忙的人往往帮不了别人，能帮的人又不肯白白帮忙，就不帮忙了。或者说，我现在帮不了你，你就不帮我，那以后我能帮你了，我也不帮你。利益并不是总能对等交换的，这样就很容易造成出了问题没人解决。”

吴静波说：“比如江流安排李工去负责新产品导入就是出于义，你帮他找到发展的空间，他帮你解决研发转产质量问题过多的问题。他必须解决了你的问题，你才能帮他谋求待遇。对刘振辉也是一样，你希望他去新厂挑起质量部的担子，但是他要你先给他调整级别，这也是一种义。义虽然不像仁那样让人感到舒服，但是也不失为一种解决问题的办法。”

江流说：“单纯的物质激励还是要控制使用，如果企业习惯用等价交换来管理，很容易导致目标短期化，企业运行的成本也会升高。所以，义是一种手段，但是要谨慎使用！”

吴静波点头说：“江流这个观点对！物质激励确实要谨慎使用。”

吴静波想了想继续说：“礼的思路是让每个人都尽到自己的本分，是通过完善流程、制定详细的岗位职责来实现的。江流到工厂之后，让计划多备物料、市场减少急单、IQC防止批次性不良流入产线，保障生产平稳就是让各个部门先承担起最低的职责，让工厂先基本走顺，这其实就是礼的思想。在工厂基本理顺了之后发动大家讨论KPI，借机明确每个人、每个部门的职责。这其实就是确定礼。让很多基础的事情可以依照制度办理，降低沟通的成本。这只是礼的延续。”

江流叹气说：“但是现在有不少企业过于看重制度，以为一个好的制度可以解决一切问题。很多企业都热衷于制定岗位职责，那些管理人员认为每个人都做好自己的事情就可以了。”

沈开却说：“感觉这样想也没什么不行的呀？如果员工的岗位职责确实能够覆盖公司的工作还是可行的！”

江流忍不住说：“问题是你怎么能够覆盖公司的工作？根本不可能实现，这和不能完全依赖KPI来评估员工是一样的道理！工作是变化的，岗位职责在一段时间内都是静态的，还不要说有很多公司岗位职责几年都没变！”

吴静波说：“还有一点，就是谁也不能保证公司的每一个人每一天都能做好自己的工作！人有能力差异、每一天心情有差异、人总有疏忽的时候，一旦犯了错，可能就是他自身无法解决的。如果没有人帮他解决，问题就会堆积发酵，最终会变得不可收拾。”

沈开似懂非懂地看着吴静波，吴静波想了想，解释说：“你可以看看江流的做法。他刚去公司的时候，问题成堆，他有没有说这是计划的责任，那是仓库的责任？他有没有去单纯强调岗位职责，要求每个人只做好自己的事情？”

沈开说：“这些人要能够解决，找他来做什么呀？就是因为现有的人解决不了这些问题，公司才找他来的呀！”

吴静波点头说：“那你现在也看到了礼也有解决不了问题的时候。礼只能解决基本的问题，很多复杂的、边缘的、跨部门的问题都是难以通过明确岗位职责来完成的。这些问题必须有人站出来解决，而这些事情又很难明确规定由谁解决，必须是能够解决的人自愿出来解决。”

江流点头说：“是的。有的领导看到事情没人管就觉得是岗位职责不明确。其实根本就没有考虑岗位职责真能明确吗？是不是还有其他的原因？”