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二○○六年的盛夏，怀着翻盘的决心，杜拉拉冒着酷暑踏上了漫漫的求职之路。
求职这事儿和找对象适用大致相同的原则。有的人信缘分，随缘，碰上谁就是谁了。有的人有讲究，要定出几个条件，不符合条件的就不要。事实上，所有清醒的求职都有三样讲究：定位，简历和备战。就是求职者应该先弄清楚自己想要的到底是什么职位，再给自己一份恰当的包装，然后为面试中会重点考察的部分准备好有说服力的实例。
拉拉就属于清醒的求职者。虽然满腹郁闷，但脑子没坏，她一再告诫自己，绝不仅仅因为不满意现在的工作而跳槽，而是为了更满意的新工作而跳。
关于新工作，公司自然要是个好公司，至于具体的职位，拉拉有三个选择。她可以做一个行政经理，只做行政；也可以做一个HR&Admin经理（人力资源和行政经理），既做行政又做HR；当然，最好是能做一个纯粹的HR经理，彻底不做行政，只做HR。
如果接受“行政经理”的职位，那么拉拉找起工作来会容易很多，因为行政是她的拿手好戏，她敢说她是中国最优秀的行政经理之一。但是，这是三个职位中含金量最低的工作，重要性最低，级别最低，收入最低，也谈不上进一步发展的前途。因此，拉拉是绝不肯考虑走这一步棋的，除非DB让她马上走人—眼下她在DB虽然处境尴尬，倒还不至于连几个月都待不下去。
从拉拉的内心而言，不论是出于对收入和前途的考虑，还是对个人成就感的考虑，她都渴望做比行政更重要的工作。不过她清楚，在找新工作这件事儿上，行政能为她加分，只要能利用行政帮她拿下HR经理部分的职责，那么她没有资格不接受。所以，对拉拉而言，“HR&Admin经理”的职位非常值得考虑，只要HR部分在整个经理职责中的比例足够重，而且下面配有能干的行政主管—以便于她放心地把日常行政事务交出去，这样她就能把自己的主要精力集中在HR相关部分。
“纯粹的HR经理”是拉拉心目中最理想的目标，然而，她在HR上只有三年多的经验，而且主要接触的工作内容只有招聘。唯一参与过的有分量的HR项目就是管理培训生项目，就这还失败了。凭着这么薄的底子想到一家好公司去做HR经理，不说是天方夜谭，至少难度绝对不低。
然而，在HR的六个模块中，拉拉还不太想做“招聘”或者“培训”，更不愿意做“员工关系”和“绩效管理”，她希望做的是OD（组织发展）经理，或者是C&B（薪酬福利）经理。
OD挺像党的组织部，它很大一部分的使命就是为组织吸引、甄别、培养和保留人才制定策略。一些很具体很刺激的秘密，比如谁是接班人，谁可能成为接班人，谁该被替换掉，OD经理都心中有数。
每个月财务都会往大家的银行存折上打钱，但是财务只管发，按照C&B给的指示发，C&B管着人们该拿多少工资该得哪些福利，管着公司的薪酬战略，替老板当着人力成本的家。
李斯特早就教导过拉拉，凡是关系到“钱”和“权”的，就是大事要事，对员工如此，对公司亦然。事实上，拉拉自己也看得很明白，李斯特本人就很重视C&B经理王宏，甚至达到有些偏袒的地步，以至于当时的招聘经理李文华大为不满。李文华离开DB之前曾耿耿于怀地在拉拉面前抱怨过，说自己的工资比王宏的差了一截，手下招聘专员的工资也比王宏手下的薪酬专员差了一截。这事儿给拉拉留下很深的印象。
后来的HR总监曲络绎虽然不似李斯特那么器重王宏，但是王宏的话在曲络绎那里照样分量不轻。而明眼人都看得出来，曲络绎最倚重的HR经理则是组织发展经理朱启东。这年DB最重要的HR项目—宽带薪酬制项目，正是这两位HR经理搭档负责的。
现实情况是：五百强企业的在华总部多半设在上海或者北京，因此，设在广州的HR经理职位以招聘经理为主，C&B经理的职位设在广州的很少，OD经理就更是稀罕得跟大熊猫差不多了。此外，拉拉对王宏的工作职责比较了解，对朱启东的职责把握则小得多。
拉拉把各方面的情况衡量了一下，拿准主意，找工作就奔C&B经理去。
接下来就是写简历。简历是给负责招聘的人看的，所以招聘者会有什么感受是首先要考虑的。
