第48章 道德仁义礼 (第2/5页)

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吴静波解释说：“那我们一个一个来吧。道是合理的原则，这个原则既包括选人、用人的原则，也包括做事的原则。选人用人的时候，我们要根据人的特点使用人，最大限度地发挥人的价值。做事的时候，也要根据事情的特点，选择合适的方法去做。”

吴静波继续说：“一个团队里面，如果管理人员播下了宽厚的种子，建立起感情的纽带，这个种子就会生根发芽，会发展壮大，成为组织风气，上升到公司的层面就是企业文化的一部分！本来是公司对员工宽厚，会发展为员工对员工宽厚。但是如果公司对员工刻薄，员工也会对其他员工越来越刻薄。这就是风气的作用！”

沈开苦着脸说：“感觉似乎有点明白了，但还是不知道怎么在实际管理中运用这五种手段。”

江流说：“如果公司连仁也失去了，剩下的义更靠不住。义是希望双方互帮互助的，互惠互利的，这是物质利益的纽带。但需要别人帮忙的人往往帮不了别人，能帮的人又不肯白白帮忙，就不帮忙了。或者说，我现在帮不了你，你就不帮我，那以后我能帮你了，我也不帮你。利益并不是总能对等交换的，这样就很容易造成出了问题没人解决。”

吴静波继续解释说：“说这五种手段是一个整体是因为如果没有道的正确方法，任何努力都是缘木求鱼；没有德的公平回报，就无法保持长久稳定；没有仁的宽厚给员工情感的满足、长期的归属感，可能就会失去一些重要人才；没有义的物质激励、互惠互利，我们就难以灵活地利用可以利用的力量实现自己的目标；没有礼明确职责和规章制度，使每个人都能发挥自己的作用，就无法让大量的员工变成一个高效的团队。缺少其中任何一种手段都可能降低管理的效率，从这个角度来看，这五种手段是一个整体！”

吴静波说：“比如江流安排李工去负责新产品导入就是出于义，你帮他找到发展的空间，他帮你解决研发转产质量问题过多的问题。他必须解决了你的问题，你才能帮他谋求待遇。对刘振辉也是一样，你希望他去新厂挑起质量部的担子，但是他要你先给他调整级别，这也是一种义。义虽然不像仁那样让人感到舒服，但是也不失为一种解决问题的办法。”

看到沈开还是一脸不解的样子，江流解释说：“如果不遵守道，不用正确的方法做事，那些规则制度就会束缚大家高效工作，礼不就成了繁文缛节？如果连员工基本应得的都不给，这种仁义不是假仁假义吗？”这时沈开才恍然大悟地点头。

江流说：“单纯的物质激励还是要控制使用，如果企业习惯用等价交换来管理，很容易导致目标短期化，企业运行的成本也会升高。所以，义是一种手段，但是要谨慎使用！”

吴静波也点头说：“江流对于这五种手段的作用理解得很到位。说这五种手段有高低之分是因为如果没有了基础的道和德，仁义礼就会变成假仁假义、繁文缛节。”

吴静波点头说：“江流这个观点对！物质激励确实要谨慎使用。”

江流这时插话说：“吴总的意思是道德仁义礼是管理的五种手段，但是这五种手段不是完全平等的。我的看法是代表合理原则的道和合理分配的德是最重要的，它们决定了大的管理的氛围。而仁是从长期的、感情的手段吸引人才；义是用短期的、物质的手段吸引人才；对于一般的员工则是通过礼，也就是基本的职责和制度来管理他们，使他们发挥作用！”

吴静波想了想继续说：“礼的思路是让每个人都尽到自己的本分，是通过完善流程、制定详细的岗位职责来实现的。江流到工厂之后，让计划多备物料、市场减少急单、IQC防止批次性不良流入产线，保障生产平稳就是让各个部门先承担起最低的职责，让工厂先基本走顺，这其实就是礼的思想。在工厂基本理顺了之后发动大家讨论KPI，借机明确每个人、每个部门的职责。这其实就是确定礼。让很多基础的事情可以依照制度办理，降低沟通的成本。这只是礼的延续。”

沈开苦恼地说：“你们说的话，我怎么都不懂啊？吴总，能不能解释一下啊？”

江流叹气说：“但是现在有不少企业过于看重制度，以为一个好的制度可以解决一切问题。很多企业都热衷于制定岗位职责，那些管理人员认为每个人都做好自己的事情就可以了。”