第48章 道德仁义礼 (第2/5页)
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吴静波解释说:“那我们一个一个来吧。道是合理的原则,这个原则既包括选人、用人的原则,也包括做事的原则。选人用人的时候,我们要根据人的特点使用人,最大限度地发挥人的价值。做事的时候,也要根据事情的特点,选择合适的方法去做。”
吴静波继续说:“一个团队里面,如果管理人员播下了宽厚的种子,建立起感情的纽带,这个种子就会生根发芽,会发展壮大,成为组织风气,上升到公司的层面就是企业文化的一部分!本来是公司对员工宽厚,会发展为员工对员工宽厚。但是如果公司对员工刻薄,员工也会对其他员工越来越刻薄。这就是风气的作用!”
沈开苦着脸说:“感觉似乎有点明白了,但还是不知道怎么在实际管理中运用这五种手段。”
江流说:“如果公司连仁也失去了,剩下的义更靠不住。义是希望双方互帮互助的,互惠互利的,这是物质利益的纽带。但需要别人帮忙的人往往帮不了别人,能帮的人又不肯白白帮忙,就不帮忙了。或者说,我现在帮不了你,你就不帮我,那以后我能帮你了,我也不帮你。利益并不是总能对等交换的,这样就很容易造成出了问题没人解决。”
吴静波继续解释说:“说这五种手段是一个整体是因为如果没有道的正确方法,任何努力都是缘木求鱼;没有德的公平回报,就无法保持长久稳定;没有仁的宽厚给员工情感的满足、长期的归属感,可能就会失去一些重要人才;没有义的物质激励、互惠互利,我们就难以灵活地利用可以利用的力量实现自己的目标;没有礼明确职责和规章制度,使每个人都能发挥自己的作用,就无法让大量的员工变成一个高效的团队。缺少其中任何一种手段都可能降低管理的效率,从这个角度来看,这五种手段是一个整体!”
吴静波说:“比如江流安排李工去负责新产品导入就是出于义,你帮他找到发展的空间,他帮你解决研发转产质量问题过多的问题。他必须解决了你的问题,你才能帮他谋求待遇。对刘振辉也是一样,你希望他去新厂挑起质量部的担子,但是他要你先给他调整级别,这也是一种义。义虽然不像仁那样让人感到舒服,但是也不失为一种解决问题的办法。”
看到沈开还是一脸不解的样子,江流解释说:“如果不遵守道,不用正确的方法做事,那些规则制度就会束缚大家高效工作,礼不就成了繁文缛节?如果连员工基本应得的都不给,这种仁义不是假仁假义吗?”这时沈开才恍然大悟地点头。
江流说:“单纯的物质激励还是要控制使用,如果企业习惯用等价交换来管理,很容易导致目标短期化,企业运行的成本也会升高。所以,义是一种手段,但是要谨慎使用!”
吴静波也点头说:“江流对于这五种手段的作用理解得很到位。说这五种手段有高低之分是因为如果没有了基础的道和德,仁义礼就会变成假仁假义、繁文缛节。”
吴静波点头说:“江流这个观点对!物质激励确实要谨慎使用。”
江流这时插话说:“吴总的意思是道德仁义礼是管理的五种手段,但是这五种手段不是完全平等的。我的看法是代表合理原则的道和合理分配的德是最重要的,它们决定了大的管理的氛围。而仁是从长期的、感情的手段吸引人才;义是用短期的、物质的手段吸引人才;对于一般的员工则是通过礼,也就是基本的职责和制度来管理他们,使他们发挥作用!”
吴静波想了想继续说:“礼的思路是让每个人都尽到自己的本分,是通过完善流程、制定详细的岗位职责来实现的。江流到工厂之后,让计划多备物料、市场减少急单、IQC防止批次性不良流入产线,保障生产平稳就是让各个部门先承担起最低的职责,让工厂先基本走顺,这其实就是礼的思想。在工厂基本理顺了之后发动大家讨论KPI,借机明确每个人、每个部门的职责。这其实就是确定礼。让很多基础的事情可以依照制度办理,降低沟通的成本。这只是礼的延续。”
沈开苦恼地说:“你们说的话,我怎么都不懂啊?吴总,能不能解释一下啊?”
江流叹气说:“但是现在有不少企业过于看重制度,以为一个好的制度可以解决一切问题。很多企业都热衷于制定岗位职责,那些管理人员认为每个人都做好自己的事情就可以了。”