第34章 新方案

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姻怎么让不同类型的员工捏合成为一个有效合作的团队？

两天后，江流的办公室里。李义新正在向江流和常经理介绍他的研发转产质量控制的新方案。

李义新大致的思路是先统计目前产品因为设计缺陷造成工艺复杂、质量问题的案例，分析性质并分类。最后把出现频率较高的问题以及建议的解决方案发给研发，便于研发在设计时回避已经发现的问题。针对新产品，他会在样品试制的时候就介入进去，帮研发把把关，尽量减少研发的质量问题。要多从规模生产的角度考虑工艺问题，在样品试制阶段就预先设想好规模生产时的工艺和工装设备，避免因为小批量手工制作无法发现问题而在大批量生产时爆发问题。

李义新讲完了之后，江流先看了看常经理，常经理面无表情地微微点了点头。江流问常经理：“老常，你是不是有些意见？”

常经理说：“感觉李工大的思路和方向都是很好的，我完全赞同。如果能够实现这些目标，对于我们的质量控制应该有很大的帮助。只是我还是有一些顾虑，可能是我太多虑了。”

江流皱了皱眉头，说：“今天我们一起先听李工的方案就是要先提出可能出现的问题，以防万一。你就不要顾虑太多了。”

常经理清了清嗓子，说：“首先，李工提出整理目前已有的问题，整理成资料交给研发，要求研发注意避免在后续的研发过程中再出现类似的问题。这个方案看起来很好，但实际的作用值得怀疑。如果说是研发不知道自己的设计缺陷，但很想把事情做好，这个方案是可行的。但我们以前也反馈了不少问题到研发，虽然不是很系统，但也反馈了，研发很少真正重视、解决这些问题，往往下次设计类似的产品时还是会出现类似的问题。所以，我就担心我们辛辛苦苦整理了很多的资料，到了研发变成了别人的擦桌纸。”

江流微微点头，却没有说话，而是转向李义新。李义新有些为难地说：“常经理提的这个问题确实是我没有考虑到的。而且我也认为的确很有可能会发生这样的事情。如果我们不能让研发重视自己设计出现的问题的话，不管我们怎么汇总问题、反馈问题都是没有用的。所以，想破解这种局面还是需要研发尤其是夏总的支持。”

常经理也点了点头，继续说：“还有一个问题，研发在样品试制的时候对大批量生产可能出现的问题考虑不足，这也是一个老问题了。我们以前也有反馈过，但是问题没有发生之前，研发是不太重视我们的意见的。一方面是因为看不起质量部的水平，另一方面研发更重视这个产品的性能、项目完工日期和BOM（物料清单）成本，可制造性并不是研发的考核指标，所以就算是知道可能有问题，很多研发也不太情愿更改。”

李义新的脸开始红了，连连点头说：“这是实话，我以前在研发的时候也是这样的。而且我们研发看谁的水平高，往往是看他的设计能够解决什么技术问题。所以在这种氛围下，很多时候研发是不太会注意可制造性的问题的，总觉得东西都设计出来了，制造出来应该不是什么大问题。”

江流问李工：“那你向研发反馈就能够起到作用吗？”

李义新考虑了一会儿，才说：“很难。毕竟研发的这个观念也不是一天两天形成的，甚至也不是一个两个公司的观念，整个社会都是这种观念。想扭转还是很困难的。不过我和一些研发人员还是有一些关系的，可以试试。而且有的公司要求研发转产一定要经过审核，审核通过才能转产，审核不通过不能转产。我们是不是可以考虑也这样要求研发。有了这个硬指标，应该能够让研发重视起来。”

常经理立即反对说：“这样做估计行不通。如果这些要求和研发的考核联系起来，而打分的又是工厂，以研发的强势地位，工厂很难不打人情分。如果这样做的话考核就形同虚设了，我们的目标自然也落空了。更糟糕的是，等到又出问题的时候，老板说我们工作不到位，我们连解释都没法解释了。谁让我们当初让研发转产呢？！”

常经理看到李义新似乎要说什么，就继续解释说：“但是如果真的我们铁面无私，坚持不达到我们的要求就不让研发转产，估计我们和研发也难免会闹得很对立，真的闹到水火不容的时候老板还不知道支持谁呢！所以要真正解决问题必须是研发自己重视规模生产的工艺！”

大家都沉默了，过了好一会儿，李义新才叹了口气，说：“的确是这样。就算有考核，研发仍然可以向质量部施压，要求质量部通过转产审核。问题并没有真正解决就转产，最后问题还是不能解决。”

江流却毫不介意地说：“想改进，总是要付出些努力的，如果真的很容易解决，这些问题也不至于拖到今天了。不过只要大家努力，我相信还是有解决的办法的。现在看来我们改善的方法都有了，问题是卡在如何引起公司的注意，如何让研发重视并落实解决这个问题上。”

常经理点点头，说：“我觉得有必要增进研发和我们工厂的联系。毕竟，中国还是一个熟人社会。交道打得多了，关系熟了，很多问题就好解决了。所以，如果有条件的话，我们还是应该多和研发一起搞一些活动什么的。我们在工厂办公，研发在总部办公，隔着几十公里远，很多时候大家打交道都是电话来，电话去，都是一些见不着面的邮件、电话沟通，很少有面对面的交流，就很难建立什么交情。而且研发和工厂考虑问题的重点也不一样，很容易形成分歧，甚至产生冲突。所以很需要对两边的工作都了解而且双方都熟悉的人来做两边的沟通。从这个角度来说，李工牵头来做这个沟通工作是很适合的。”

江流也点点头，说：“很好，你们一个从方法上考虑，一个从人际沟通上着手，都找到了解决问题的关键，如果你们能够在这个问题上紧密配合，我想这个项目成功的概率就高了。”

李义新立刻回答说：“我愿意负责去和研发沟通，不过很多事情还需要常经理多把把关，多提意见。而且常经理刚才提的问题我之前完全没有考虑到，这表明我对需要沟通的问题的把握能力还是很不足的。我以前以为只是个重视程度的问题，其实我还真没能像常经理那样，把沟通的问题考虑得那么细，那么全。所以这方面还需要常经理以后多指导，多给意见。”

常经理脸上堆满了笑容，说：“谈不上指导啦！其实李工在方法上已经考虑得很完善了。我只是锦上添花，细节上完善了一下而已。”

江流说：“有你们两位这样表态，我就放心了。李工，你就再完善一下自己的方案，等我和研发约个时间。我们三个人一起去研发先和夏总沟通一下。”

江流停了一下，说：“今天很高兴，如果你们没什么事，晚上我们一起吃个饭，我们内部先沟通沟通吧？”两个人都表示赞同，江流想了想，说：“我把老张也叫上。还是去老地方吧！”

本章点评

姻怎么让不同类型的员工捏合成为一个有效合作的团队？

团队不是员工人数的简单累加，是不同特点的员工形成的能够取长补短的组织。没有明显缺点的员工也往往缺乏鲜明的优点，全部由四平八稳的员工构成的团队往往也是平庸的。选择员工的时候要基于团队的现状选择人员，要协调员工，让他们意识到别人的长处，通过学习团队中别的成员的长处弥补自己的短处。